- Concluzii -

”Filozofia fundamentală a unei organizații are mult mai mult de-a face 

 cu realizările sale decât o au resursele tehnologice sau economice, 

structura organizațională, inovația și sincronizarea”

(Thomas J. Watson Jr. – al doilea președinte al IBM)

          Asim România este o companie nou intrată pe piață, aflându-se într-un proces de dezvoltare atât al principalelor activități cât și al culturii organizaționale. În ceea ce privește aspectele cultural-organizaționale, se poate afirma că, în cei doi ani de la intrarea pe piața din România, compania nu a reușit să dezvolte o cultură organizațională puternică, adaptată în totalitate pieței și caracteristicilor specifice consultanților de asigurări.

      Cu toate acestea Asim România a reușit să construiască bazele unei viitoare culturi organizaționale plecând de la valorile proprii care au început să fie însușite de majoritatea angajaților și care reprezintă pilonul de susținere a unei culturi organizatorice puternice, în cadrul culturii organizaționale specifice companiei întâlnindu-se influențe puternice provenite din perpetuarea unor valori și credințe specifice culturii naționale (de exemplu factorul timp sau trăsăturile de individualism), regionale sau organizaționale (moștenite din vechiul regim comunist, cum ar fi nevoia de a fi controlat și de a primi ordine, lipsa de asumare a responsabilității și a răspunderii, lipsa de încredere etc.), ceea ce evidențiază faptul că în cadrul companiei există un proces intens de adaptare a culturii organizaționale ale grupului Asim pe piața din România.

      Astfel, noua cultură organizațională specifică Asim începe să prindă contur, credințele și valorile specifice încep să capete formă, se construiesc noi semnificații iar valorile precum spiritul de echipă, respectul pentru clienți, profesionalism, preocuparea pentru calitatea serviciilor și participare, încep să-și facă din ce în ce mai mult simțită prezența în cadrul companiei.

     În cadrul acestui studiu, cu toate că în cadrul companiei cultura organizațională a fost analizată folosind drept instrumente diverse precum testul OCAI, interviurile, observarea și analiza documentelor, se pot constata existență anumitor limite ale analizei deoarece aceasta nu a fost realizată în cadrul unui proiect intern al companiei, nereprezentând astfel un interes foarte mare pentru angajați.

     Chiar dacă în cercetarea realizată au fost identificate o serie de caracteristici cultural-organizaționale ale companiei, precum și o serie de recomandări de schimbare din partea angajaților, un număr important de elemente specifice unei culturi organizaționale ( precum gradul de aderență al agenților la valorile companiei, poveștile și obiceiurile din cadrul companiei și modul de percepție al acestora din partea angajaților etc.) nu pot fi evaluate prin prisma acestor metode, iar implicațiile asupra performanțelor organizaționale ale profilului cultural organizațional prezent în cadru companiei, analizate prin prisma obiectivelor pe termen lung ale companiei și a caracteristicilor pieței, au fost evaluate doar la nivel teoretic, ele necesitând o diagnoză completă realizată de o echipă de specialiști din afara și din interiorul companiei.

          Astfel, prezentul studiu reprezintă o bază solidă pentru viitoare cercetări ale profilurilor cultural-organizaționale prezente în cadrul companiilor din România și nu numai, dar și pentru o viitoare diagnosticare mai aprofundată a culturii organizaționale prezente în cadrul Asim, datorită aspectelor teoretice și practice prezentate într-o manieră structurată care facilitează înțelegerea conceptului de cultură organizațională precum și a importanței determinării corecte a profilului cultural-organizațional prezent în cadrul unei companii datorită implicațiilor profunde a acestuia în performanțele și eficacitatea organizaționale.