Capitolul III.    

Studiu de caz: Cultura organizațională în cadrul Asim România

       Pentru a asigura anonimatul companiei în cadrul căreia a fost realizat acest studiu anumite informații nu vor fi facut publice, anumite capitole constând într-o schiță a informațiilor necesare pentru realizarea unui studiu curtural-organizațional.

1. Informații generale despre Asim România

1.1. Despre Asim România

Informații necesare:

- Istoria companiei

- Produsele companiei

- Concurenții companiei

1.2. Organizarea societății (structura organizatorică)

1.3. Strategia Asim România

1.3.1. Misiunea și viziunea Asim România

       Misiunea Asim România este să reușească, împreună cu clienții, să crească in România pentru a construi împreună o companie preferată, profitabilă și de încredere, compania dorind să schimbe percepția oamenilor asupra asigurărilor și să își construiască credibilitatea pe baza faptelor.

1.3.2. Obiectivele Asim România

    Asim România își propune să redefinească standardele industriei de asigurări din România, schimbând vorbele cu fapte și promisiunile cu dovezi, obiectivul strategic al companiei fiind să se situeze, din punct de vedere al achiziției de noi clienți, între primii cinci jucători locali, în piața asigurărilor, după primii trei ani și între primii trei jucători după primii cinci ani 

1.3.3. Avantajul competitiv

       Asim România se diferențiază de principalii săi competitori prin calitatea produselor și a serviciilor oferite și prin introducerea unui nou model de agenție pe piața din România, dar și din Europa Centrală și de Est, noul model însemnând un model nou de business, nefiind vorba doar de modul în care este amenajă locația, caracteristica inovatoare ale acestuia în piața româneasca fiind schimbarea modelului standard de agenții și a structurii de vânzări care s-a practicat în piață deoarece modelul clasic cu mai multe nivele de management este tot mai dificil de coordonat în condițiile în care piețele din aceste zone au evoluat destul de rapid.

1.4. Situația financiară a Asim România

Analiza celor mai importanți indicatori din ultimii 2-3 ani.

1.5. Analiza SWOT în cadrul Asim România

                   1.6.Managementul resurselor umane 

- Organizarea departamentului/funcțiunii de resurse umne

- Procesul de recrutare și selecție

- Training-ul anganaților

2. Cultura organizațională din cadrul Asim România

 (cea declarată)

     

     Managementul companiei consideră că, dincolo de cifrele contabile, puterea şi valoarea business-ului Asim  derivă din cultura organizaţională a companiei, din setul său de valori construit după cele mai înalte standarde şi validat de-a lungul timpul de milioane de clienți din întreaga lume.

2.1. Valorile și atitudinea Asim România

       Puterea Asim România, este susținută de setul său de valori, validat de-a lungul anilor de încrederea clienților săi. Valorile reprezentative pentru misiunea Asim în lume sunt:

 Spiritul de echipă 

 Integritatea 

 Inovația 

 Pragmatismul

 Profesionalismul 

2.2. Importanța capitalului uman

         Societatea este conștientă de faptul că resursele umane reprezintă cel mai important capital al său, personalul capabil, devotat și motivat jucând un rol cheie în dezvoltarea și consolidarea societății, aceasta fiind preocupată de permanenta dezvoltare a resurselor umane și de asigurarea unui climat favorabil desfășurării activității.

        Politica de resurse umane a companiei integrează trei pârghiile strategice: leadership, domenii de expertiză şi angajament. În cadrul structurii se dorește dezvoltarea unei culturi bazate pe încredere, care promovează o stare de bine la locul de muncă, diversitate şi incluziune.

      Dat fiind că succesul companiei depinde de expertiza, de energia, de diversitatea şi de motivarea resurselor umane, aceasta alocă resurse semnificative pentru atragerea şi reţinerea de resurse umane competente, talentate și motivate, procesul de recrutare fiind o activitate importantă în cadrul organizației pentru că asigură identificarea în mod corect şi recrutarea persoanelor potrivite pentru fiecare loc de muncă.

     Asim România se axează pe promovarea valorilor comune și pe dezvoltarea unei culturi centrate pe leadership. Angajaţii sunt încurajaţi să împărtăşească ideile lor, să ia iniţiativa şi să facă lucrurile să se întâmple. Spiritul de echipă, transparenţa şi respectul pentru ceilalţi sunt valori ce sunt promovate constant în cadrul companie

Funcțiile culturii organizaționale

       Plecând de la componentele specifice culturii organizaționale reiese faptul că aceasta produce efecte, mai mult sau mai puțin vizibile, asupra organizațiilor. Astfel au fost identificate mai multe roluri caracteristice unei culturi organizaționale (Robbins, 1996):

• Oferă un sentiment de identitate membrilor săi – cu cât mai clare sunt percepțiile și valorile unei organizații cu atât mai mult oamenii se pot asocia cu misiunea organizaţiei și pot acționa ca o parte vitala a acesteia;
• Generează angajament față de misiunea organizaţiei și implicare în muncă;
• Ajută la clarificarea şi consolidarea standardelor de comportament. În esenţă, cultura ghidează modul de exprimare și acționare a angajaţilor, arătând clar ce ar trebui să facă sau să spună într-o situaţie dată;
• Definește granițele organizației;
• Asigură stabilitatea sistemului social.

   După cum s-a constatat în urma studiilor cultural-organizaționale, majoritatea firmelor de mare succes facilitează o performanță în devotament și implicare la locul de muncă din partea angajaților printr-o susținere pozitivă permanentă a acestora și prin recompensarea profesionalismului. Această susținere pozitivă a personalului angajat presupune în același timp o schimbare comportamentală, o instruire și amplificare a stimei de sine.

       Cultura organizațională promovată în cadrul companiei americane Ore-Ida exemplifică modalitatea în care caracteristicile cultural-organizaționale dezvoltate în cadrul unei companii facilitează angajamentul salariaților, oferă un sentiment de identitate membrilor săi, consolidând totodată standardele de comportament:

       

       Ore-Ida o filială de succes a companiei Heinz, care produce alimente congelate, a definit cu grijă ”eșecul perfect” și a aranjat lucrurile în așa fel încât acesta să fie sărbătorit ori de câte ori apare. Conceptul de eșec perfect derivă din simpla recunoaștere că dezvoltarea și cercetarea sunt în mod inerent riscante, singura modalitate de a reuși fiind realizarea de cât mai multe încercări. Astfel aceasta a stabilit că obiectivul principal al managementului ar trebui să fie cât mai multe încercări și că o încercare bună din care se desprinde o anumită lecție trebuie sărbătorită chiar dacă dă greș. Compania a reușit astfel să schimbe comportamentul angajaților care se tem de eșec creând un climat al încercărilor și colaborărilor (Peters and Waterman Jr., 2011)

          

          Bibliografie

1. Peters, T.J. și Waterman Jr., R.H. (2011) În căutarea excelenței, București: MeteorPress.
2. Robbins, S.P. (1996) ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 7th edition.