Funcțiile culturii organizaționale

       Plecând de la componentele specifice culturii organizaționale reiese faptul că aceasta produce efecte, mai mult sau mai puțin vizibile, asupra organizațiilor. Astfel au fost identificate mai multe roluri caracteristice unei culturi organizaționale (Robbins, 1996):

• Oferă un sentiment de identitate membrilor săi – cu cât mai clare sunt percepțiile și valorile unei organizații cu atât mai mult oamenii se pot asocia cu misiunea organizaţiei și pot acționa ca o parte vitala a acesteia;
• Generează angajament față de misiunea organizaţiei și implicare în muncă;
• Ajută la clarificarea şi consolidarea standardelor de comportament. În esenţă, cultura ghidează modul de exprimare și acționare a angajaţilor, arătând clar ce ar trebui să facă sau să spună într-o situaţie dată;
• Definește granițele organizației;
• Asigură stabilitatea sistemului social.

   După cum s-a constatat în urma studiilor cultural-organizaționale, majoritatea firmelor de mare succes facilitează o performanță în devotament și implicare la locul de muncă din partea angajaților printr-o susținere pozitivă permanentă a acestora și prin recompensarea profesionalismului. Această susținere pozitivă a personalului angajat presupune în același timp o schimbare comportamentală, o instruire și amplificare a stimei de sine.

       Cultura organizațională promovată în cadrul companiei americane Ore-Ida exemplifică modalitatea în care caracteristicile cultural-organizaționale dezvoltate în cadrul unei companii facilitează angajamentul salariaților, oferă un sentiment de identitate membrilor săi, consolidând totodată standardele de comportament:

       

       Ore-Ida o filială de succes a companiei Heinz, care produce alimente congelate, a definit cu grijă ”eșecul perfect” și a aranjat lucrurile în așa fel încât acesta să fie sărbătorit ori de câte ori apare. Conceptul de eșec perfect derivă din simpla recunoaștere că dezvoltarea și cercetarea sunt în mod inerent riscante, singura modalitate de a reuși fiind realizarea de cât mai multe încercări. Astfel aceasta a stabilit că obiectivul principal al managementului ar trebui să fie cât mai multe încercări și că o încercare bună din care se desprinde o anumită lecție trebuie sărbătorită chiar dacă dă greș. Compania a reușit astfel să schimbe comportamentul angajaților care se tem de eșec creând un climat al încercărilor și colaborărilor (Peters and Waterman Jr., 2011)

          

          Bibliografie

1. Peters, T.J. și Waterman Jr., R.H. (2011) În căutarea excelenței, București: MeteorPress.
2. Robbins, S.P. (1996) ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 7th edition.