Capitolul II. 

Metodologia cercetării

        Rolul crucial jucat de cultura organizațională cu privire la productivitatea și eficiența pe termen lung conduce în mod direct la aprecierea dinamică a dimensiunilor cheie din cadrul unei companii. Acest mod dinamic de diagnosticare permite identificarea și explicarea punctelor forte precum și a insuficiențelor cultural-organizatorice ce pot fi îmbunătățite prin implementarea unor strategii bine evaluate, capabile de a impune perfecționarea și eficientizarea performanței etice și organizaționale din cadrul unei companii.

          În studiul prezent, etapei de diagnosticare a culturii organizaționale din cadrul Asim România îi corespunde stabilirea tipului de performanță etico-organizatorică precum și identificarea valorilor și practicilor culturale prin care acestea au fost implementate și dezvoltate în cadrul companiei. Instrumentele de diagnostic care au facilitat o primă evaluare a performanței. culturii organizaționale din cadrul Asim România în mod cantitativ (chestionar) și calitativ (interviuri, observări, etc.) au pus în evidență maniera complexă și profundă a culturii organizaționale specifice companiei (Figura nr. 1).

Figura nr. 1 - Instrumente de diagnostic

     Aceste instrumente au facilitat identificarea relațiilor, proceselor și fenomenelor reale care contribuie la crearea culturii organizaționale din cadrul Asim precum și la stabilirea tipului de cultură predominant în cadrul acesteia. Astfel, s-au obținut informații relevante cu privire la caracteristicile specifice organizației (precum libertatea de muncă, comunicarea, procesul de formare) dar și informații despre atitudinile individuale legate de muncă și organizație în ansamblul său.

Interviuri

        Interviul, ca metodă calitativă de cercetare, poate fi considerat punctul central al analizei unei culturii organizaționale, acesta permițând o anchetă mai aprofundată decât celelalte metode calitative și/sau cantitative.

      Plecând de la structurarea realizată de Olimpia State (2004) în cadrul organizației au fost realizate două tipuri de interviuri:

• Cercetarea unor informații precise prin care au fost obținute informații precise despre cultura organizațională și modul de percepere a acesteia de către consultanții de asigurări și de Office Managerii (managerii de agenție).
• Investigarea într-un mod semi-structurat a unui eșantion ales ce a constat în purtarea unor discuții libere cu agenții urmate de selectarea informațiilor necesare evaluării și diagnosticării culturii organizaționale.

        Ambele tipuri de interviuri au fost realizate în cadrul agențiilor numărul 1 și 4 din București și au avut drept subiecți atât agenții de vânzări cât și managerii și asistent managerii. Interviurile au fost realizate pe un eșantion de 18 persoane pe parcursul a două luni de zile și au constat atât în interviuri individuale cât și de grup.

       În urma acestor interviuri au fost colectate informații despre modul în care principalele componente ale unei culturi organizaționale se manifestează în cadrul Asim România precum și despre modul în care acestea sunt percepute și valorificate de către angajați.

Analiza documentelor

       În analiza culturii organizaționale ale Asim România au fost cercetate următoarele tipuri de documente:

• Interne: rapoarte financiare, manualul consultantului în vânzări, site-ul companiei ce cuprinde informații despre istoria și produsele oferite de companie, procedurile de evaluare a performanțelor, spoturile publicitare, pliantele de prezentare a întreprinderii;
• Externe: articole de presă.

     Se poate observa faptul că documentele analizate cuprind informații relevante despre companie dar și despre cultura organizațională specifică acesteia, informații cu privire la:

• Istoricul și dezvoltarea societății: apariția societății, date financiare ale societății înregistrate în ultimii trei ani, numărul de personal, poziția pe piață etc.;
• Documente referitoare la politica întreprinderii: strategia companiei, rapoartele anuale;
• Organizarea societății: organigrama aferentă procesului de vânzare, schema de funcționare a agențiilor, fișe de post;
• Gestiunea personalului: modalitățile de formare și perfecționare a agenților, date despre personal (număr, vechime, rata fluctuației), condiții de angajare și avansare, obiective individuale;
• Planificarea și controlul din cadrul organizației: planuri (anuale,trimestriale), rapoarte (individuale, de echipă și de agenție, lunare, trimestriale,anuale);
• Comunicarea internă și externă: mijloacele de comunicare internă, spoturile publicitare,  pliantele de prezentare ale întreprinderii, anunțurile de angajare, interviuri prezentate în articole de presă

         Toate aceste documente reprezintă un mijloc de descoperire a valorilor la care compania tinde, a strategiei și a obiectivelor pe termen lung precum și a principalelor norme de conduită și a procedurilor specifice.

Observațiile directe

     Prin intermediul acestei metode de investigare au fost identificate obiceiurile și interacțiunile agenților și ale Office Managerului, atmosfera din cadrul agenției, comportamentul în cazul unui conflict, modul în care fiecare își duce la îndeplinire sarcinile.

        Prin această metodă de observare s-au obținut o gamă largă de informații datorită multitudinii de situații studiate:

• Observarea modului de lucrul al agenților (comportamentul agenților, munca în echipă, dedicarea agenților pentru munca depusă, capacitățile de leadership ale mentorilor și ale managerului);
• Observarea derulării ședințelor din cadrul agenției (cauzele întreruperilor, interesul manifestat de agenți, conflictele apărute și modalitățile de soluționare);
• Observarea modului de interacțiune cu clienții și cu potențialii clienți (abordarea telefonică, primirea vizitatorilor, stilul de prezentare);
• Observarea derulării proceselor de training (interesul și implicarea agenților în procesul de formare, numărul întrebărilor adresate);
• Observarea mediului de lucru (aranjarea mobilierului și a echipelor de lucru, dispunerea panourilor, amenajarea interioară (existența florilor, pliantelor despre întreprindere etc.)).

Anchetele complementare

      Au fost denumite anchete complementarea participarea la interviuri de angajare și însoțirea consultanților de asigurări la întâlnirile cu clienții. Participând la aceste activități s-a urmărit obținerea de informații cu privire la modalitățile de recrutare și selecție a consultanților de asigurări și gradul în care se urmărește angajarea de personal care se aliniază culturii organizaționale existente sau dorite, precum și modul în care consultanții de asigurări reprezintă cultura Asim la întâlnirile cu clienții și cu potențialii clienți.